framedesignlab.com

Самая важная часть оценки работы человека - это общение между менеджером и сотрудником. Посредством письменного и устного общения менеджер дает сотруднику обратную связь о текущем уровне производительности, а сотрудник делится своим прогрессом и опасениями по поводу производительности. Когда вы оцениваете сотрудника, внимательно передавайте информацию, чтобы уважать его самооценку и приверженность работе.

Что принести

Некоторые менеджеры хотят, чтобы сотрудники сами отвечали за свою работу, и побуждают сотрудников отслеживать данные о производительности, достижениях, потребностях в обучении, слабостях и особых проблемах. Вы также можете отслеживать их, оценивая сотрудника в каждой области. Делайте заметки о любых проблемах с производительностью или поведением и наблюдайте, работают ли корректирующая обратная связь и обучение. Необязательно давать вашему сотруднику копию рейтинговой системы и просить его заполнить ее.

Вопросы для подготовки

Вы можете лучше общаться с помощью письменных и устных отзывов, используя общие вопросы, которые помогут вам подготовиться к каждой встрече с вашим сотрудником по производительности. Вопросы могут включать: «Каковы достижения и проблемы моего сотрудника с момента последней оценки?» и "Есть ли какие-то новые потребности в обучении для повышения производительности?"

Беседа

Цель оценки эффективности - помочь сотруднику улучшить свою работу, а не упасть ни в одной из сфер деятельности. Вам нужен формат для разговора; лучше всего следовать либо формату оценки, либо должностной инструкции сотрудника. В малом бизнесе вам могут не понадобиться все области оценки, используемые в форме в большой организации, такие как отношение и ценности сотрудников, качество работы, объем работы, поведение и отзывы клиентов. Чтобы завершить успешный обзор с хорошей коммуникацией, вам может потребоваться только краткая форма, в которой указаны сильные и слабые стороны, общий рейтинг производительности и комментарии. Упростите оценку производительности, чтобы она работала для ваших разговоров с сотрудниками.

Компенсация против профессионального развития

Проведите более продуктивный разговор о работе сотрудника, отложив диалог о вознаграждении или бонусах, основанных на результатах, на другой день. Вы хотите, чтобы сотрудник говорил о том, что идет правильно и что можно улучшить, а не заставлял ее молчать или защищаться. Это требует, чтобы вы несколько раз в течение года обращались к ее потребностям в профессиональном развитии, в том числе давали конкретные отзывы о том, что нужно улучшить и как это улучшить, и добавляли дополнительные возможности обучения до оценки в конце года.