framedesignlab.com

Основная обязанность менеджера - мотивировать сотрудников к повышению производительности с течением времени. Это включает эффективное использование положительного подкрепления или похвалы, а также конструктивную обратную связь. В статье «Предприниматель», опубликованной в январе 2012 года, отмечается важность, которую психологи придают частому использованию похвалы и альтернатив наказанию как способу исправления негативного поведения.

Немедленная похвала

Лучшее время для менеджера, чтобы обсудить высокие показатели работы сотрудника или принятие решения, - сразу после того, как это произойдет. Это когда инцидент находится в голове у сотрудника, и у менеджера появляется возможность подкрепить свой выбор или поведение пиковыми значениями. Немедленная похвала эффективно заставляет сотрудника поверить в то, что такое поведение желательно, и приводит к одобрению его самого и его работы. Если менеджер откладывает похвалу, сотрудник может не испытывать такой же привязанности похвалы к работе.

Общественная похвала

Менеджер также должен использовать возможности для публичной похвалы. Вот почему некоторые компании используют выездные конференции, собрания или собрания, чтобы отметить высшие достижения с помощью наград или упоминаний. Публичная похвала служит для подтверждения результатов работы сотрудника, а в благоприятной рабочей среде она может способствовать коллективной реализации стандартов поведения, желаемых компанией. Кроме того, собрания отделов или рабочих групп являются отличным местом для похвалы группы сотрудников, добившихся высоких результатов. Это может повысить сплоченность и чувство гордости за группу.

Немедленное выговор

Немедленный выговор позволяет сотруднику более эффективно связать неправильное поведение или ошибку с корректирующей обратной связью. Немедленно решив проблему, менеджеры могут сосредоточиться на поведении. Если менеджер откладывает конструктивную обратную связь или ждет официальной оценки сотрудника, он может сразу судить человека по всем ошибкам. Это может сильно демотивировать работника и вызвать чувство беспомощности. Кроме того, отсутствие немедленной коррекции поведения эффективно служит пассивным подкреплением. Сотрудник, который предпринимает действия или принимает решение, о котором известно руководителю, может считать, что оно приемлемо, если не будет немедленно исправлено.

Жесткие дискуссии

В некоторых ситуациях конструктивная обратная связь требует более спланированной и приватной обстановки. Если сотрудник обычно опаздывает на работу или демонстрирует отсутствие энтузиазма по отношению к своей работе, спонтанный разговор может не применяться. Вместо этого менеджеру следует выделить время, чтобы спланировать тщательное, но краткое обсуждение. План позволяет руководителю сосредоточиться на решении проблемы поведения, отмечая положительные преимущества исправления и возможные последствия невыполнения этого требования, а затем усиливая ценность сотрудника. Идея состоит в том, чтобы подчеркнуть важность для сотрудника изменения своего поведения, но чтобы он покидал собрание с ощущением, будто его общий вклад заслуживает внимания.