framedesignlab.com

Планирование человеческих ресурсов определяет настоящие и будущие потребности в рабочей силе. Подведение итогов имеющихся кадров и связанных с ними навыков позволяет HR планировать будущие потребности, исходя из целей компании. Аттестация имеет важное значение для определения того, насколько хорошо сотрудники работают на разных этапах своей работы. Перед специалистами по персоналу стоит серьезная задача - найти правильные методы оценки производительности, наставничества и консультирования для улучшения и вознаграждения за хорошую работу.

Определение лучших критериев оценки

Планирование человеческих ресурсов зависит от типа используемой оценки. Компании могут определять тип оценки на основе миссии, ценностей, подотчетности по должности и надлежащих критериев для измерения и оценки эффективности. Например, если компания использует производительность, привязанную к измеримым результатам, критерии должны быть конкретными и четко доводиться до сведения сотрудников и руководителей. Измерения могут включать время выполнения рабочей задачи, необходимое количество упакованных виджетов или количество звонков клиентам в час.

Интеграция ключевых целей производительности

Ключевые производственные цели должны быть включены в процесс оценки, привязаны к целям компании и продукта. Выбирайте показатели, которые улучшают бизнес, а также предлагаемые продукты и услуги, а не показатели, которые не имеют большого значения в качестве отдельных целей. Например, если компания оценивает работников на основе производительности, качество продукта может пострадать, поскольку сотрудники стремятся достичь своей численности. С другой стороны, если качество является единственным фактором, который подчеркивается и измеряется, производительность может снизиться, поскольку сотрудники зацикливаются на правильном выполнении работы до точки, когда они становятся убыточными. Естественно, конечной целью является как скорость, так и качество, что, вероятно, требует интеграции множества целей.

Описание процесса оценки

Ключевым шагом в кадровом планировании является определение процесса оценки для включения в руководство по политике и процедурам. Большая часть планирования начинается с оценки персонала с использованием должностных инструкций для каждой должности. Должны быть созданы стандарты выполнения работы, которые будут служить инструментом для измерения и оценки производительности. Письменные политики и процедуры гарантируют, что каждый сотрудник и руководитель понимают ожидаемые результаты работы.

Юридическая оценка эффективности

Законы о дискриминации требуют справедливого отношения к сотрудникам во всех аспектах работы. Аттестация - не исключение. Планирование человеческих ресурсов требует знания законов, регулирующих обращение с сотрудниками, что гарантирует соответствие всех процессов и материалов аттестации. После того, как процессы оценки и измерения определены, многие отделы кадров проводят тренинги для всех сотрудников. Супервайзеры обучаются тому, как проводить оценку, а сотрудники обучаются тому, чего ожидать и как подготовиться к процессу оценки.